Työyhteisöjen ja työelämän tuki raskaudenaikaisissa menetyksissä

Tämän tekstin luettuasi saat tietoa, miten raskauteen ja menetyksiin liittyvät tilanteet tulevat esiin työpaikoilla ja ammattiliitto SuPerissa ja kuinka näissä tilanteissa voidaan auttaa ja tukea. Saat ymmärrystä työyhteisön ja esihenkilön suhtautumisen tärkeydestä, inhimillisen kohtaamisen tavoista sekä keinoista, joita on käytettävissä menetyksen
kokeneiden hyväksi.

Meillä oli kunnia keskustella kahden vieraan kanssa

Anna Kokko on Väestöliitossa työ- ja perhe -kysymysten erityisasiantuntija sekä Perheystävällinen työpaikka -ohjelman ohjelmapäällikkö. Hän on useiden vuosikymmenten ajan perehtynyt erilaisten elämäntilanteiden kohtaamiseen työpaikoilla ja valmentanut työyhteisöjä. Anna tekee asiakastyötä eri toimialojen yritysten ja organisaatioiden kanssa
sekä valtakunnallista vaikuttamistyötä työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksissä. Outi Perkiömäki on toiminut Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPerin juristina sopimusedunvalvonnassa noin 6 vuoden ajan.

Raskaussyrjintä, menetyksen kokemukset ja tuen saaminen menetyksissä

Naistenpäivän äärellä on jälleen ollut esillä raskaussyrjintä työpaikoilla, ja asia on muutenkin nykyisin aktiivisen keskustelun aiheena. Taustatiedoksi heti alkuun ote Valtioneuvoston julkaisemasta tutkimuksesta, joka käsittelee raskaussyrjintää Suomessa (Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2024:20):

• ‘’Joka viidennessä vuosien 2012–2023 raskaudessa on koettu vähintään yhtä raskaussyrjinnän muotoa ja yhtä monessa pelkoa raskauden tai perhevapaan vaikutuksesta omaan asemaan työelämässä.’’ 
• ‘’Yleisimmät raskaussyrjinnän muodot ovat raskaudesta tai perhevapaasta johtuva määräaikaisen työsuhteen jatkamatta jättäminen sekä etenemisen hidastuminen tai pysähtyminen organisaatiossa raskauden tai perhevapaan vuoksi.’’ 
• ‘’… pelko raskauden vaikutuksesta asemaan työelämässä on selkeästi lisääntynyt, mikä nostaa kielteisten vaikutusten yhteisosuuden useampaan kuin joka kolmanteen raskauteen.’’

Outi kertoo SuPerin jäsenien kohdanneen tilanteita, joissa työnantaja ei ole enää jatkanut määräaikaista työsopimusta, kun työnantaja on saanut tiedon jäsenen raskaudesta. Tätä on voinut edeltää vuosia jatkunut määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen. Outin viesti on, että mahdollisimman pian kannattaa tällaisessa tilanteessa ottaa yhteys omaan ammattiliittoon, jolloin tulokset yleensä ovat parempia. Tarkoituksena on löytää sovinnollinen ratkaisu aina kun se on mahdollista. Oikeudenkäynti on vasta ihan viimeinen vaihtoehto.

Pohdimmekin yhdessä raskaussyrjinnän ja menetyksen kokemuksen välistä yhteyttä. Kun edes positiivisesta uutisesta ei uskalla työpaikalla kertoa, miten saada tukea silloin, kun menetys osuu omalle kohdalle? Menetyksen kokeneen kokemus voi jäädä työelämän rakenteissa olevan syrjinnän jalkoihin. Jos menetyksestä kertoo työyhteisössä, kertoo
samalla usein perheenlisäyksen toiveesta. Silloin raskaussyrjinnän pelko voikin olla esteenä avun ja tuen saamiselle yhdessä elämän vaikeimmassa kohdassa.

Toivonpilkahduksia on ja niitä on syytä juhlia

Samaan hengenvetoon on sanottava myös pienistä voitoista, joita kannattaa juhlia. Tarvitsemme toivoa! Vaikka työelämässä perheellistymiseen liittyvät asiat ovat joskus negatiivissävytteisiä, esimerkiksi julkisen sektorin virka- ja työehtosopimusmääräyksiin on saatu parannuksia: julkisen sektorin perhevapaamääräyksiä muutettiin siten, että mikäli lapsi syntyy ennenaikaisesti 154 raskauspäivän jälkeen, vanhemmalla voi olla oikeus raskaus- ja vanhempainvapaan palkkaan, vaikka raskaus- ja vanhempainvapaata ei olisi ehditty hakea määräyksissä edellytetyssä aikataulussa. Uutta on myös lisäys, jonka mukaan lääkärintodistukseen merkitty hedelmöityshoidosta aiheutuva työkyvyttömyys oikeuttaa palkalliseen sairauspoissaoloon.

Anna taas kertoo itse havainneensa raskaus- ja perhevapaasyrjintään sekä perheen ja työn yhteensovittamisen liittyvien haasteiden olemassaolon jo 1990-luvulla. Hän on kirjoittanut ja puhunut aiheesta 2000-luvun alkupuolelta lähtien. Edelleen taistelemme monien samojen kysymysten äärellä, mutta toivon pilkahduksiakin on. Perhevapaauudistuksen (2022) myötä on saatu tasattua mahdollisuutta käyttää vanhempainvapaita vanhempien kesken. Pikkuhiljaa lisääntyvissä määrin isät ‒ ja muut puolisot/kumppanit ‒ ovat alkaneet käyttää perhevapaita aiempaa enemmän. Lisäksi työ- ja perhe-elämän kysymyksistä puhutaan työpaikoilla yleisesti aiempaa avoimemmin, ja eri tilanteisiin halutaan löytää toimivia ratkaisuja.

Outin mukaan selvittämisen arvoista olisi, voitaisiinko joustavuutta lisätä virka- ja työehtosopimuksiin menetyksen kokeneiden hyväksi, mutta siihen tarvitaan lisää tutkimusta Suomesta. Anna tunnistaa samoin tutkimuksen puutteen Suomessa tästä aiheesta. Toivoa pidämme yllä puhumalla ja tuomalla aihetta esiin sekä yrittämällä vaikuttaa epäkohtien poistamiseen ja tiedon lisääntymiseen.

Työyhteisöissä on paljon keinoja ja etenemistä on tapahtunut

Työyhteisön kulttuuri ja toimintatavat sekä esihenkilön kohtaamis- ja empatiataidot tulevat arvoon mittaamattomaan. Joustot ja sopeuttavien keinojen käyttö työelämässä ovat tärkeitä mahdollisuuksia tukea elämänkriisissä tai traumaattisessa kriisissä olevaa. Työnkuvat ja joustomahdollisuudet ovat valtavan erilaisia ja siksi yksilölliset keskustelut ja tilanteen päivitykset ovat tärkeitä: Onko etätyö mahdollista? Voiko työnkuvaa hetkellisesti muuttaa tai keventää? Voiko tehdä lyhennettyä työaikaa tai siirtyä toiselle osastolle hetkeksi aikaa?

Anna kertoo rohkaisevia esimerkkejä perheystävällisyyden kehittymisestä työelämässä: Väestöliitto on päässyt jakamaan Perheystävällinen työpaikka -tunnuksia eri alojen työnantajille. Lisäksi Mothers in Business (MiB) ry:llä on menossa parasta aikaa kampanja, jossa he nostavat esiin raskaussyrjintää, tarjoavat tukea syrjintää kohdanneille sekä kertovat työyhteisöistä, jotka ovat sitoutuneet raskaus- ja perhevapaasyrjinnän kitkemiseen. Työtä siis tehdään monitahoisesti, vaikka rakenteiden muuttaminen on todella hidasta ja työlästä.

Työyhteisön sisällä on myös tärkeä yrittää muistaa vastaan tuleminen ja empatia toisiamme kohtaan. Tiedämme, että kun menetyksen kokenutta lohdutetaan ja yritetään sanoa jotain lämmintä ja rohkaisevaa, sanat ja lauseet voivat joskus tahattomasti ja vahingossa loukata. Tosiasia silti on, että monesti lohdutukset ja kliseet ohittavat menetyksen kokeneen ja jättävät hänet vielä enemmän yksin. Menetyksen kokenut on usein hyvin sensitiivisessä tilassa menetyksen valtaisten vaikutusten vuoksi. Hänellä ei ole välttämättä voimavaroja ymmärtää ympäriltä tulevia kommentteja tai kohtaamisen puutetta muiden tietämättömyyden tai jännityksen vuoksi.

Kokemusten jakaminen ja kohtaaminen ovat kuitenkin myös mahdollisuus ymmärryksen kasvamiseen. Vaikka menetyksen kokeneelta ei voi odottaa aina jaksamista ja vastaanottavuutta muiden reaktioita kohtaan, olisi hyvä, jos muut työyhteisössä saisivat tietoa menetyksistä sekä rohkaistuisivat kohtaamaan menetyksen kokeneen. Sanoja ei
todellakaan aina tarvita, vaan uskallusta läsnäoloon, katsekontaktiin ja lämpimään
kohtaamiseen. 

Työyhteisössäkin sanat menetyksen kokeneelle voi asettaa esimerkiksi näin: ”Olen pahoillani menetyksestäsi. En tiedä mitä sanoa, mutta olen tässä ja haluan tukea ja kuunnella sinua.’’